Kränää ja ristiriitoja. Yksi sanoo yhtä, toinen toista. Työpaikoilla töitä tekevät ihmiset, ja ihmisillä on tapana ajautua toisinaan nokkapokkaan ja konflikteihin.
Esimies, muista konfliktien selvittelyssä ainakin seuraava asia, neuvoo hallintojohtaja, varatuomari Johanna Sorvettula Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiiristä:
- Aina kaikki kirjallisena!
Tämä ei kuitenkaan tarkoita sähköposteja. Sähköpostiviestein ei kannata ryhtyä ratkomaan ristiriitoja, sillä tämä tie vie Sorvettulan mukaan usein vain ojasta allikkoon. Sen sijaan pitää kirjoittaa suulliset keskustelut muistiin ja ottaa kaikilta osapuolilta allekirjoitukset.
Sorvettula kohdistaa neuvonsa etenkin julkiseen terveydenhuoltoon. Monet asioista ovat kuitenkin yleispäteviä ja voivat koskea jokaista työpaikkaa.
- Lue lisää: Onko työkavereista pakko tykätä?
Ennakoi ja dokumentoi
Ennakointi kannattaa. Jos vähänkään vaikuttaa siltä, että tästä voi syntyä juridinen ristiriitatilanne, kannattaa keskustelut dokumentoida. Asioita voi olla hyvin hankala tai mahdoton selvittää juridiikan keinoin, ellei suullisista selvittelyistä ole mitään dokumentteja.
- Lue lisää: Masennus voi tulla työpaikalta
Hoida asiat heti
Sorvettula kehottaa hoitamaan konfliktit mahdollisimman ripeästi. – Aika on rahaa. Kun konflikti tulee, mieluummin sitä hoidetaan eilen kuin huomenna, hän kärjistää. – Tiedämme esimiehinä esimerkiksi, että jotkut eivät tule kauhean hyvin toimeen keskenään. Voimme ottaa tähän kantaa, puuttua ja ennakoida etupainotteisesti.
Vanhoja ei saa kaivella
Kun konflikti on käsitelty, ei sitä pidä enää alkaa sörkkiä. Kaikkia osapuolia pitää kannustaa päästämään irti. Esimies ei saa hyväksyä sitä, että asia nostetaan uudelleen esille, vaikka sille on jo pantu piste.
Sorvettula sanoo karrikoivansa tietoisesti, jotta saisi yleisön ajattelemaan. Hän sanoo, ettei itseohjautuvaa työyhteisöä ole olemassa. – Tämä on vähän kuin lasten johtamista. Mitä enemmän antaa rajoja, sitä paremmin menee. Rakkautta ja hyvää palautetta voi antaa, mutta pitää antaa myös palautetta kritiikin kera silloin, kun sellainen on paikallaan.
Kuinka pitkään pitää jaksaa, että joku purnaa aina?
Sorvettulan mukaan työpaikoilla on keinoja puuttua käytökseen, jos joku purnaa aina kaikesta, ei sovellu työyhteisöön ja mustaa työpaikan ilmapiiriä.
Työntekijää pitää tukea tiettyyn pisteeseen asti, mutta elleivät mitkään toimet auta, on työnantajalla oikeus mahdollisesti myös irtisanoa työntekijä – jos kaikki on tehty kirjallisesti oikein, muistuttaa Sorvettula. Nykyään myös se voi olla irtisanomisen peruste, ettei sovellu osaksi työyhteisöä. Onko suomalaisessa julkisessa terveydenhuollossa sitten esimerkkejä siitä, että joku on saanut potkut esimerkiksi sen takia, ettei sovellu työyhteisön jäseneksi?
Kyllä on, vastaa Sorvettula. On esimerkiksi tapaus, jossa työntekijä ei noudattanut esimiehen ohjeita eikä soveltunut työyhteisöönsä. Toisessa tapauksessa työntekijä jäi niin pahasti some-koukkuun, ettei kyennyt työaikana kuin roikkumaan sosiaalisessa mediassa. Tämän työntekijän työsuhde purettiin Sorvettulan mukaan kirjallisten menettelyjen, hoitoon ohjausten ja työjärjestelyjen jälkeen, kun mikään ei auttanut. – Ihmiset haluavat pääsääntöisesti tehdä töitään motivoidusti ja ahkerasti. Työyhteisön hyvä henki on pohja, jolle kaikki rakennetaan.
- Jos mietitään esimerkiksi 50 ihmisen työyhteisöä, jonka yksi ihminen saa keskittymään johonkin aivan muuhun kuin työhön, eikö ole parempi maksaa irtisanomisajan palkka ja pistää ihminen pois ja saada 49 ihmisen hyvinvoiva työyhteisö?
Sorvettula puhui MediCongress Oulu 2015 -tapahtumassa terveydenhuollon työntekijöille.
Lue myös:
Työpaikan epävarmuus vaikuttaa terveyteen
