Kauneus ja Terveys

Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen

Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen
Työn ja perheen välinen suhde on kaksisuuntainen ja kaksitasoinen: kokemukset työstä heijastuvat kotiin ja kotoa työhön, ja ne voivat olla sävyltään myönteisiä tai kielteisiä.
Julkaistu: 25.6.2015

Parhaimmillaan työ tarjoaa mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen sekä myönteisiä onnistumisen kokemuksia, perhe puolestaan rakkautta, kumppanuutta ja turvallisuutta. Perheen ja lasten tuoma ilo siirtyy työhön, toisaalta onnistuminen työssä heijastuu hyväntuulisuutena kotona. Hyvinvoinnin yhtenä tekijänä on työn ja muun elämän toisiaan tukeva vuorovaikutus.

Työn luonne, vaativuus ja kuormitus vaikuttavat työn ja perheen yhteensovittamiseen, samoin perhetilanne. Tutkimusten mukaan myönteiset kokemukset työn ja perheen välillä ovat yleisempiä kuin kielteiset. Toisaalta kielteiset kokemukset siirtyvät helpommin työstä muille elämänalueille kuin päinvastoin. Liialliset työpaineet, työn intensiivinen luonne ja pitkät työpäivät vaikeuttavat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista, samoin työhön liittyvä epävarmuus.

Valtaosassa perheistä vastuu kodinhoidosta on yhä naisilla, mutta lastenhoito jakautuu entistä tasapuolisemmin naisten ja miesten kesken. Asenteiden tasolla sekä isät että äidit ovat yksimielisiä tasa-arvoisemman vanhemmuuden tarpeellisuudesta.

Ketä asia koskee? 

Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen koskee sekä naisia että miehiä. Suurimmat paineet työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät pienten lasten vaiheeseen, ns. elämän ruuhkavuosiin. Keski-iässä moni huolehtii ikääntyvistä vanhemmistaan, lapsenlapsistaan tai muista apua tarvitsevista omaisistaan oman ansiotyönsä ohella. Elämänmuotojen moninaistuessa erilaiset hoivavastuut koskettavat ihmisiä eri-ikäisinä ja eri tavoin.

  • Tutkimusten mukaan valtaosa työssäkäyvistä ei koe suuria vaikeuksia keskittyä työhönsä kotiasioiden vuoksi. Naiset (20 %) kokevat miehiä (12 %) useammin keskittymisvaikeuksia vähintään silloin tällöin.
  • Työssä olevista miehistä ja naisista 44 % arvioi laiminlyövänsä kotiasioita ansiotyönsä vuoksi vähintään silloin tällöin.
  • Laiminlyönnin tuntemuksia kokevat yleisimmin yrittäjät ja toimihenkilöt sekä esimiesasemassa olevat. Naisilla laiminlyönnin tuntemukset ovat viime aikoina lisääntyneet.
  • Alle kouluikäisten ja kouluikäisten lasten äidit arvioivat elämäntilanteensa raskaaksi, toisaalta he ovat myös hyvin tyytyväisiä elämäänsä.
  • Viidennes työssäkäyvistä (naisista 21 %, miehistä 16 %) huolehtii oman työnsä ohessa apua tarvitsevasta henkilöstä vähintään kerran kuussa. Tämä on yleisintä 45–64 -vuotiaiden keskuudessa.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen ongelmiin liittyy sekä fyysisiä että psyykkisiä oireita, joista tavallisimpia ovat masentuneisuus, unettomuus, ärtyisyys ja uupumus. Ongelmat näkyvät myös lisääntyneinä sairauspoissaoloina. Työssä koettu väsymys voi heijastua myös vanhemmuuteen. Työstä väsyneet vanhemmat kokevat lastenkasvatukseen liittyvää stressiä ja tuntevat itsensä riittämättömiksi, koska eivät jaksa ottaa huomioon lastensa tarpeita ja olla kiinnostuneita heidän tekemisistään.

Miten työn ja perhe-elämän yhteensovittamista voi tukea? 

Lakisääteiset perhevapaat ymmärretään yhä usein naisten asiaksi. Asenneilmastoa muokkaamalla voidaan asiaan vaikuttaa niin, että myös miehet käyttäisivät entistä enemmän perhevapaita. Näin edistetään myös perhevapaista aiheutuvien taloudellisten kulujen tasaisempaa jakautumista eri toimialojen kesken. Kustannusten tasaamisesta vallitseekin suuri yksimielisyys. Siitä hyötyisivät sekä nais- että miesvaltaiset työalat että yksittäiset työpaikat ja työntekijät.

Työn ja perheen tasapainoista yhteensovittamista edistävät 

• Johtamiskulttuuri, jossa johtajat ja esimiehet asennoituvat myönteisesti esimerkiksi miesten perhevapaisiin. Johtaminen tukee henkilöstöpolitiikkaa, joka noudattaa joustavia työkäytäntöjä ja mitoittaa työt henkilöstön tarpeiden mukaan. Hyviä käytäntöjä ovat esimerkiksi osa-aikatyö tarvittaessa, ositettu hoitovapaa, etätyö ja sairastuneen lapsen hoitojärjestelyt. Perheystävällinen henkilöstöpolitiikka tukee henkilöstön jaksamista sekä tasa-arvosuunnittelua, joka kannustaa tasa-arvoisen ilmapiirin edistämistä työyhteisöissä.

• Työaikakulttuuri, johon liittyvät molemminpuoliset joustavat aikavaatimukset ja työaikaodotukset. Hyviä malleja ovat esimerkiksi liukuva työaika, työaikapankki ja vaihteleva työaika, jolloin työntekijä voi vaihtaa työaikaa jopa useampia kertoja vuodessa.

• Urakehitystä tukevat käytännöt, joissa otetaan huomioon perhevapaista aiheutuvat työuran keskeytymiset. Näitä ovat mm. perhevapailta työhön paluun helpottaminen ja tukeminen. Tavoitteena on, ettei perhevapaista aiheutuisi turhaa haittaa urakehitykselle. Tämä liittyy erityisesti nuorten naisten työuran alkuvaiheisiin, mutta yhä enemmän myös perheen hyvinvointiin panostaviin miehiin.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamista edistävän työkulttuurin kriteerit

  • Onko organisaatiossa mietitty strategiaa työn ja perhe- elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi? Tuetaanko organisaatiossa perhe-elämää helpottavia työkäytäntöjä ja työaikoja?
  • Onko henkilöstön parissa työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta johtuvia jaksamisongelmia? Onko suhtautuminen miesten ja naisten vanhemmuuteen tasapuolista?
  • Ovatko nais- ja miestyöntekijöihin kohdistuvat työhön sitoutumiseen liittyvät odotukset tasa-arvoa edistäviä? Nähdäänkö perhe ja yksityiselämä positiivisena voimavarana vai rasitteena työlle?

Eri elämänalueiden tasapainon tuomat edut perheelle, työntekijälle ja työyhteisölle

  • Työaikajoustot hyödyttävät työantajaa ja työntekijää, kun ne sovitaan aidosti yhdessä: sitoutuminen työorganisaatioon vahvistuu, työpaikan vaihtoaikeet vähenevät ja työntekijät ovat halukkaampia joustamaan myös organisaation tarpeiden mukaan.
  • Työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyvät ongelmat vähenevät sekä perheen ja lasten hyvinvointi paranee.
  • Hallittu työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen helpottaa nuorten naisten työelämään kiinnittymistä työuran alkuvaiheessa.
  • Positiiviset mielikuvat organisaatiosta lisääntyvät, mikä heijastuu työntekijöiden rekrytointiin, tuloksellisuuteen ja tyytyväisyyteen. Myös miehille työn ja perhe-elämän kysymykset ovat nousseet entistä tärkeämmiksi, ja ne voivat olla keskeisiä pohdittaessa uuteen työpaikkaan hakeutumista.
  • Perhemyönteinen työkulttuuri voi olla osa yritysten kokonaisvaltaista hyvinvointistrategiaa, mikä lisää työn houkuttelevuutta ja motivoi paluuta työelämään perhevapaiden jälkeen.
  • Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvillä innovaatioilla voidaan helpottaa tasapainoista työelämään osallistumista eri ikävaiheissa, vaikuttaa työssäoloajan pidentymiseen ja vahvistaa työn houkuttelevuutta. Yritysten ja julkisten työpaikkojen vetovoima lisääntyy, kun edistetään työn ja perheen sujuvaa yhteensovittamista. Talouden hyvinvointi on monin tavoin yhteydessä inhimilliseen hyvinvointiin. Perheiden hyvinvointi heijastaa koko yhteiskunnan elinvoimaa ja tulevaisuuden uskoa. Suomalaisten kannalta tärkein onnellisuuden osatekijä on hyvä perhe-elämä ja ihmissuhteet.

Kirjoittajat: Kaisa Kauppinen, Minna Toivanen, Elina Moisio

Lähteet:

Kauppinen K. (toim.) Työ, perhe ja elämän moninaisuus I ja ll. Työterveyslaitos, Helsinki. Työ ja ihminen 2005;19(1–2).

Kauppinen K, Toivanen M. Tasa-arvo tavoitteena, perustana erilaisuus ja monimuotoisuus. Teoksessa Lindström

K, Leppänen A. (toim.) Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Työterveyslaitos, Helsinki 2002.

Kauppinen K, Toivanen M. Työ ja perhe. Teoksessa Kauppinen T, Hanhela R, Heikkilä P, Lehtinen S, Lindström K,

Toikkanen J, Tossavainen A. (toim.) Työ ja terveys Suomessa 2003. Työterveyslaitos, Helsinki 2004.

Kinnunen U. Työ, vanhemmuus ja lapset. Teoksessa Smeds

R, Kauppinen K, Yrjänheikki K, Valtonen A. (toim.) Tieto ja tekniikka. Missä on Nainen? Tekniikan Akateemisten Liitto TEK, Helsinki 2002.

Salmi M, Lammi-Taskula J. (toim.) Puhelin, mummo vai joustava työaika. Työn ja perheen yhdistämisen arkea. Stakes, Saarijärvi 2004.

Kommentoi »