Työkaverilla päihdeongelma - miten autan

Alkoholinkäyttöä työssä on säädelty jo pitkään. Vuonna 1922 työsopimuslakiin kirjattiin työnantajan oikeus irtisanoa humalassa työssä tavattu henkilö. Uudessa työsopimuslaissa (55/2001) humalaa ei enää erikseen mainita, vaan irtisanomisen perusteena on erityisen painava syy, jollaisena pidetään mm. päihtyneenä työssä olemista.

Runsas alkoholinkäyttö lisää myös työntekijöiden sairaslomia. Vuoden 2007 tilastokeskuksen tietojen mukaan alkoholisairaudet ja päihteidenkäyttö ovat työikäikäisten miesten sekä naisten yleisin kuolinsyy.

Päihteiksi lasketaan alkoholi ja huumeet sekä päihtymistarkoitukseen käytettävät lääkkeet ja liuottimet. Alkoholinkäyttö voidaan tyypillisesti todeta hengityksen hajusta, alkometrillä tai määrittämällä veren alkoholipitoisuus. Muiden päihteiden käyttö todetaan yleensä virtsanäytteestä.

Päihdeohjelma työpaikalla

Jokaisella työpaikalla tulisi olla oma päihdeohjelma, joka sisältää kuvauksen työpaikan päihdehaittoja ehkäisevästä toiminnasta ja päihdeongelmaisen hoitoonohjausprosessista.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että työpaikalla on ns. yhteiset pelisäännöt siitä, miten päihdeasioissa toimitaan.

Työpaikan kirjallinen päihdeohjelma ennaltaehkäisee päihdehaittoja, koska siinä on määritetty mahdolliset haitallisesta päihteidenkäytöstä työntekijälle aiheutuvat seuraamukset.  Päihdeohjelman tulisi olla henkilöstön nähtävillä esimerkiksi yleisellä ilmoitustaululla. 

Hoitoonohjaussopimuskäytäntö tulisi sisältyä aina työpaikan päihdeohjelmaan. Hoitoonohjaussopimuskäytäntö mahdollistaa, että jokaiselle päihderiippuvaiselle voidaan antaa mahdollisuus hoitoon ja kuntoutukseen työsuhteen irtisanomisen sijaan.

Päihdeohjelman tulisi olla kiinteä osa työpaikan työkykyä ylläpitävää toimintaa. Työterveyshuolto Suomessa vuonna 2007 -tutkimuksen mukaan työterveyshuoltojen asiakasorganisaatioista 16 prosentilla oli päihdeohjelma.

Alkoholinkäyttöön puuttuminen

Jokaisen työntekijän pitäisi tarvittaessa puuttua työkaveriensa haitalliseen alkoholinkäyttöön.

Valitettavan usein työyhteisö kuitenkin ns. suojelee päihdeongelmaisia ja tilanteeseen puututaan vasta, kun se on jo kriisiytynyt.

Työnantajan tulisi huolehtia, että vähintään esimiehet ovat koulutettu puuttumaan poikkeaviin tilanteisiin ajoissa. Esimiehillä on myös työturvallisuuslain perusteella vastuu työntekijöiden turvallisista työskentely olosuhteista.

Esimiesten tulisi aktiivisesti puuttua tilanteisiin, joissa he huomaavat työntekijän käytöksen muuttuneen, esimerkiksi toistuvat myöhästelyt, epämääräiset lyhyet poissaolot, ennalta sopimattomat lomapäivät, työvuorojen vaihdot, esimiehen välttely, työn laadun heikkeneminen ja ongelmat vuorovaikutussuhteissa.

Ehkäisevän päihdetyön tulisi olla työpaikoilla osa johtamista ja työyhteisön kehittämistä.

Tyypillisesti hoitoonohjausta ei työpaikoilla toteuteta heti ensimmäisten päihteiden käyttöön liittyvien ongelmien tultua ilmi, vaan ensin tilanteeseen puututaan varoituksella.

Tutkimusten mukaan kuitenkin suora hoitoonohjaus olisi usein kaikkein tehokkain keino päihdeongelmien hoidossa.

Työpaikalla pitää olla päihdeohjelma